En algunas ocasiones, las empresas precisan personal industrial, administrativo, técnico o profesional para cubrir un cargo transitorio, tareas temporales o extraordinarias, para lo cual no se puede determinar un tiempo de finalización, pero tampoco necesitan formalizar un contrato por tiempo indeterminado o a plazo fijo. En estas situaciones es necesario contratar servicios de temporalidad. Estos son los beneficios de la contratación de personal temporario: ¿Cuáles son las ventajas de este contrato? En principio, conozcamos dos fundamentales: El personal temporario será el que realmente se necesita en ese momento. El perfil es el adecuado y surge de una selección de personal afinada. El empleado está capacitado para la tarea y no necesita que se destine tiempo a su entrenamiento. La figura legal es contrato permanente discontinuo, cuyo vínculo es con la empresa de servicios temporales. Es decir, el empleado presta servicios para una empresa usuaria, pero el reclutamiento de personal, la relación laboral y la gestión administrativa se mantiene con la consultora de recursos humanos. ¿Qué es el personal temporal? Las consultoras de recursos humanos cuentan con una base amplia de candidatos para cumplir tareas eventuales por un tiempo indeterminado en las empresas que requieran de este servicio puntual. A lo largo de ese tiempo, el empleado temporario irá cumpliendo con las tareas encomendadas por la empresa usuaria. Cuando la demanda concluye, la persona queda disponible para ingresar en otra empresa usuaria. Lejos de verse como algo negativo para las personas disponibles en estas bases de datos, los beneficios de la temporalidad también se derraman sobre el empleado. El plazo destinado en una empresa usuaria queda debidamente registrado. La autoridad oficial audita las relaciones laborales y otorga transparencia al contrato de personal temporario. El empleo temporal brinda una posibilidad de adaptar un estilo de vida propio. El empleo temporario permite conocer un campo amplio de industrias y absorber nuevos conocimientos. Los salarios y las condiciones laborales se encuadran dentro del colectivo de trabajo que corresponde a la empresa usuaria. Terminada una asignación laboral, el empleado puede volver a ser convocado por la misma u otra empresa usuaria de personal, acorde con su perfil. En qué casos conviene contratar servicios temporales El personal temporario puede ser una solución estratégica cuando se produce una mayor demanda del producto o servicio. Muchas veces se relaciona con la implementación de un sistema nuevo o un pico de trabajo por la temporada alta en un destino turístico. La capacidad de respuesta inmediata de las consultoras de recursos humanos sobre el servicio de temporalidad capta el interés de las empresas usuarias. Desde la unidad de soluciones Staffing de Bayton proponemos un nuevo formato para optimizar los tiempos y cubrir las necesidades temporales. Así, las organizaciones pueden dedicarse a la esencia de sus objetivos. Los motivos más frecuentes para contratar persona temporario son: Start-ups operativos Proyectos temporarios Picos estacionales de trabajo Reemplazos por vacaciones Coberturas de ausencias y licencias Etapas de evaluación Tercerización del personal y la gestión administrativa y contractual Ventajas de la contratación de servicios temporales El talento a demanda rinde varias ventajas a las empresas usuarias. Por ello también es interesante mencionar que las buenas prácticas de recursos humanos deben facilitar la inducción de los empleados temporarios y generar buena comunicación y un ambiente laboral accesible. Existe un acuerdo tácito entre el personal eventual y la organización, este acuerdo es dinámico, y la gestión de personas de la empresa debe comprometerse con prácticas sólidas e integradoras. Veamos cuáles son los beneficios del personal temporario. En un mercado competitivo y con cambios de escenarios constantes, las respuestas rápidas de la contratación de personal temporal permiten mantenerse estables y alertas. Se optimizan los tiempos y procesos productivos, sobre todo en picos altos de demanda. Hay una relación de calidad entre la necesidad de la empresa y la calificación del empleado. La fuerza de trabajo propia logra abocarse a sus actividades principales, sin tener que cubrir otros puestos ni forzar los objetivos de una buena gestión de workforce management. En este vínculo de organizaciones y fuerza laboral, ya sea de personal fijo o personal temporal, la eficiencia, la productividad y la competitividad van de la mano. La contratación de personal eventual reduce los costos finales y, por ende, mejora la rentabilidad de la empresa. ¿Qué deben abonar las empresas usuarias? El costo incluye el salario, las cargas sociales, aseguradora de riesgos de trabajo y otros seguros correspondientes. Por otro lado, según el contrato se establecen previsiones para aguinaldo y vacaciones, entre otros. Por último, se agregan los honorarios por este reclutamiento de personal y la gestión administrativa. Existen otros nombres para el personal temporario, como personal temporal o servicios eventuales. En Bayton lo llamamos Talento a demanda. Descubre esta experiencia rápida y eficiente, con el marco legal y financiero adecuados.

¿Qué es el mundo VICA? La realidad es que estamos inmersos en un mundo VICA. La descripción de este paradigma hace referencia a lo volátil, incierto, complejo y ambiguo. De ahí la sigla que describe una visión actualizada del escenario de los negocios cada vez más complejo e imprevisible, con novedades tecnológicas todos los días, nuevos procesos de producción y coyunturas que transforman las organizaciones sin poder encontrar un punto estable y constante. Los expertos en recursos humanos hablan de una disrupción inherente al mundo de las empresas, cuyos efectos se ramifican tanto en el trabajo como en la vida personal de los empleados. La transformación digital promueve cambios continuos, y las empresas e industrias deben ir adoptándolos para seguir siendo sólidas en un mundo vertiginoso, caracterizado por la ambigüedad y la incertidumbre. Las dimensiones del mundo VICA El contexto VICA afecta la estrategia empresarial, el modo en que las compañías se relacionan con sus clientes y cómo los líderes conducen la organización. Este entorno actual se debe en esencia a la transformación digital y el constante movimiento que provoca en las respuestas de los equipos de trabajo y la gestión del cambio. La estabilidad de las cosas en el tiempo es un factor que ha quedado atrás. Todo el tiempo surgen novedades que requieren nuevas adaptaciones y estrategias, cuyos efectos pueden ser abrumadores. El mundo VICA hace referencia a ese ritmo de cambios constantes y tiempos difíciles que envuelve el contexto de los negocios y que podemos describir como volátil, incierto, complejo y ambiguo. Las cuatro dimensiones: Volatilidad En economía, el término hace referencia a lo inestable y oscilante. No solo el futuro del trabajo, sino el día a día también se presenta de forma inestable. Las organizaciones se enfrentan a procesos que provocan sacudidas violentas, dado que los directivos deben conducir actualizaciones recurrentes en las normativas y en las tecnologías. En este contexto de transformación empresarial, el rol de recursos humanos es acompañar y facilitar una respuesta rápida y efectiva. Incertidumbre Las competencias de antaño y los métodos de gestión tradicionales ya no son suficientes para el desarrollo de las compañías. La incertidumbre es un tema imperante en las mesas de negocios y recursos humanos. La tecnología es una oportunidad, pero del mismo modo genera desconfianza. Es necesario que los líderes ayuden a comprender las ventajas competitivas que traen las tecnologías digitales. Complejidad Salirse del estado de confort abre nuevas oportunidades, pero requiere enfrentar el sentido confuso o la falta de conexión con el mundo de trabajo conocido. El desarrollo de competencias y la organización de conocimiento suplantan las formas obsoletas de trabajo, por lo cual es necesario adaptarse para poder incorporar tecnología novedosa y afrontar los desafíos empresariales. Ambigüedad De estas tres dimensiones deriva la ambigüedad. Surgen contradicciones y equívocos que hay que superar de forma continua. La pregunta es cómo seguir siendo productivos y rentables en un mundo lleno de ambigüedades. Existen soluciones tecnológicas para las diferentes gestiones y análisis de métricas, pero la preocupación radica en decidirse, dimensionar la capacidad e iniciarse en el camino digital. La innovación en el mundo VICA El mundo VICA se presenta como un paradigma complejo para las organizaciones del futuro, que moviliza a dar respuestas rápidas y transformarse continuamente. A través de la innovación, el aprendizaje colaborativo y la revolución tecnológica, las empresas y organizaciones pueden encontrarse cara a cara con nuevas formas de negocios y volver a aprender con el devenir de las oportunidades. Surgen desafíos urgentes, cuyas aristas pueden aprovecharse para generar valor en la empresa. Las organizaciones deben permitir que la innovación pueda proyectarse y habilitarse para dar lugar a que los empleados se comprometan con su propósito personal dentro de la compañía. La innovación es un concepto clave que va más allá de la creatividad, hay un vínculo con la cultura de la persona y la cultura de la empresa. Un liderazgo ágil debe estar presente, reconocer los esfuerzos, no masificar y escuchar las propuestas de los empleados. La tecnología inteligente es otra herramienta de gran poder para hacer frente a los cambios y mantenerse en pie en situaciones en que muchas empresas han caído por no hacer caso a la revolución tecnológica. Lo cierto es que hay varias aplicaciones tecnológicas a mano pero, en la práctica, el proceso de reordenamiento de las gerencias lleva tiempo y retrasa la toma de decisiones eficientes sobre la base de datos y análisis internos. Empresas ágiles para hacer frente a un mundo VICA Para enfrentar un mundo volátil e incierto, las empresas deben dar respuesta a desafíos como la gestión del cambio y seguir adelante. En un mundo VICA, las prioridades son muy variadas. Sin embargo, los desafíos más importantes y frecuentes son la puesta en foco de las necesidades de los clientes para ganar su fidelidad, la adaptación al cambio y la planificación de la estructura de la empresa con base en la información. Las fuentes de transformación para que las compañías continúen siendo sostenibles se fundamentan en consolidar los sistemas de información, aferrarse a la capacitación y desarrollo continuos, cumplir con las normativas y optimizar costos en estructuras operativas. La externalización de los recursos humanos contribuye a que las organizaciones cuenten con procesos más eficientes y dejen un poco de la carga operativa en manos de expertos para focalizarse en sus propios objetivos comerciales. En Bayton manejamos la gestión del cambio como un elemento fundamental en el proceso para que las organizaciones sean ágiles y livianas y puedan adelantarse a los desafíos que impone el mundo VICA.

El activo más importante para cualquier organización es su Recurso Humano, de él dependerá la correcta aplicación de todos los procesos y tareas diseñadas, para el logro de los objetivos empresariales. A través de equipos de trabajo heterogéneos, la compañía busca desenvolverse de forma consistente. Sin embargo, cada proceso requiere de personas con características distintas y específicas, que deben ser estudiadas en la selección de personal. La importancia de la selección Sea una gran empresa o una Pyme, la primera impresión que recibe el candidato, durante el proceso de selección es fundamental. Según un estudio de Future Workplace y Careerarc, 60% de los candidatos afirman que han tenido una mala primera impresión con reclutadores especializados. Asimismo, el 60% de las personas que buscan trabajo afirmó que su experiencia con la mayoría de los reclutadores fue mala y el 72% de ellos compartió esa experiencia en redes sociales o con amigos y colegas. Por último, el 65% de los solicitantes declararon que rara vez reciben notificación de los empleadores cuando son rechazados. A su vez, una mala selección de candidatos, arroja varios costos de no calidad como la reinversión de tiempo en nuevas búsquedas, reasignación temporal de tareas a otros colaboradores, atrasos en los procesos, así como insatisfacción de clientes por fallas en el producto o servicio. Según el Grupo Kairos, si se suma el tiempo dedicado en la selección de personal, entrevistas telefónicas y personales, y aplicación de pruebas, un proceso de selección puede durar hasta 14 horas. Como se aprecia, la inversión monetaria y de tiempo en los procesos de selección, está muy vinculada a la calidad del trabajo de los reclutadores. "Si mejoras tu proceso de selección lograras que los candidatos se lleven una buena imagen tu empresa y ahorrar costos de no calidad" Los agentes involucrados Basándose en el reclutamiento y selección de personal, es factible pensar que, en la selección de candidatos, sólo participan el equipo reclutador y los candidatos. Sin embargo, la relación involucra a otros agentes como proveedores de portales web para anunciar las vacantes, consultoras externas de RRHH, psicólogos para crear test de aptitudes e incluso evaluaciones internas. La inversión en reclutamiento El departamento de Recursos Humanos de su empresa, debe elaborar un presupuesto asignado a los procesos de selección anuales. El mismo deberá tener planes de contingencia en caso de presentarse una mala contratación, o una alta rotación personal. El rango de gastos en el presupuesto variará según las necesidades de la organización. A continuación, te presentamos algunos elementos de la inversión monetaria en la selección de personal. "Las opciones más tradicionales para buscar candidatos son la bolsa de trabajo interna de la empresa, sitios de empleos y bolsas de trabajos en universidades" Software reclutamiento La automatización se ha vuelto clave en la selección y contratación de personal. Un software de reclutamiento permite la difusión masiva de vacantes, de manera práctica. A su vez, esta herramienta trabaja con una única base de datos constantemente actualizada. Si se desea saber un estimado de los costos de aplicar un software de reclutamiento, según el portal priceithere, el pago mensual oscila entre USD 45 y 900. Portales de empleo Para mayor difusión de búsquedas, la organización debe publicar sus vacantes en portales de empleo masivos. Estos ofrecen modalidades gratis o de bajo costo. Sin embargo, para encontrar candidatos altamente calificados, es necesario pagar por versiones más completas y especializadas. Linkedln ofrece su versión para reclutadores Recruiter lite, con tres modos de suscripción: Business Plus (USD 47/mes), Recruiter Lite (USD 100) y la Recruiter Corporate (USD 632). Inversión en Employer Branding La imagen de marca empleadora es fundamental para un buen proceso de selección. Los candidatos deben percibir que la organización se preocupa por ser un buen empleador. Según el informe anual InfoJobs de ESADE, el 70% de los candidatos asegura haber descartado una oferta o un empleo debido a la mala reputación de la compañía, como consecuencia de tener una marca empleadora débil. Por otra parte, según datos de Linkedin, el 75% de los candidatos tiene en cuenta la marca empleadora de una empresa a la hora de inscribirse en una oferta de empleo. Asimismo, las empresas con una mala reputación pagan un 10% más por cada contratación. En comparación, las empresas con un elevado nivel de confianza afirman que tienen un 50 % menos de rotación voluntaria, según el informe hecho por la consultora Great place to work. De este modo, invertir en herramientas de selección ayuda a mejorar el Employer branding. Por último, el 62% de los candidatos indaga sobre la empresa en las redes sociales, como Linkedin, antes de aplicar a una búsqueda y un 87% de los postulantes decidió ingresar a una empresa debido a que se sintió identificado con su cultura organizacional. La inversión en Employer Branding estará sujeta a las necesidades de cada compañía pero lo fundamental es saber aplicarla y obtener un beneficio para tu organización. Gastos de integración La integración empresarial, es el último paso en la selección de personal. Cuando un candidato es asignado a un cargo, el equipo de recursos humanos debe guiarlo en su adaptación en la compañía, específicamente en su área, procesos y compañeros. Los gastos referidos en la integración empresarial se enfocan en formaciones, inducciones y seguimiento de los objetivos laborales. Gastos Internos de RRHH Los costos de Recursos Humanos también impactan en la selección de personal. Si el reclutamiento y selección de personal es gestionado por un equipo interno, el departamento deberá costear sus salarios. Por el contrario, si el proceso de selección es hecho por una consultora externa, la organización deberá pagar sus servicios. Una verdad irrefutable La famosa frase “el tiempo es dinero” es una constante innegable en el mundo empresarial actual, específicamente para el área de Recursos Humanos. La selección de personal debe dedicar el tiempo necesario al estudio de cada candidato, durante el proceso de selección, para que pueda rendir de manera óptima en sus labores, y en especial minimizar errores que conlleven a gastos de mala calidad. Selección de excelencia En Bayton asesoramos a tu organización con un equipo especializado en selección de personal, por medio de nuestros servicios Professional. Asimismo, cualquier consulta con respecto a la gestión de recursos humanos, podrás contar con el asesoramiento de nuestras soluciones de Staffing.

En la era digital los cambios ocurren a toda la velocidad, y el mundo del trabajo no queda por fuera de esta evolución. Por este motivo, las empresas no pueden perder de vista las tendencias en RRHH si quieren adaptarse a los nuevos tiempos. A continuación, presentamos 5 casos de éxito de empresas con gran visión, que, a través de sus innovaciones, nos permiten predecir el futuro de los recursos humanos. Caso #1: Volkswagen Desde hace ya algunos años, Volkswagen es consciente de que su nueva fuerza de trabajo está constituida por millennials y miembros de la generación Z, que a la hora de buscar trabajo no solo piensan en cobrar un buen sueldo, sino también en el valor de las experiencias que ofrece la empresa, y esto debe tenerse en cuenta desde la etapa del reclutamiento. Es por esto que, para convocar a personal joven, Volkswagen México desarrolló una ingeniosa estrategia para su adquisición de talento: los postulantes debían construir su propio VW, demostrando sus capacidades intrapersonales y de interacción con el grupo. Siguiendo las instrucciones de un manual debían cumplir distintos desafíos por etapa hasta llegar a armar el auto. Esta innovadora forma de evaluar, además de convertir a Volkswagen en un referente de los RRHH modernos, aumentó en gran medida la satisfacción de los jóvenes participantes, quienes ahora perciben a Volkswagen como una empresa “diferente”. Además, también tuvo buen impacto en el personal de la empresa, que se beneficia con la mejora en los procesos de diagnóstico. Caso #2: Netflix Esta empresa es un exponente ideal del concepto de Employer Branding, es decir, la imagen de la compañía ante sus empleados. Desarrollar este aspecto se ha convertido en una importante tendencia en RRHH, y Netflix ha sabido cómo lograrlo. El lema de su página de empleos es: “ Un buen lugar de trabajo combina compañeros excepcionales y grandes problemas”. Este slogan anticipa la importancia que da la compañía a los equipos de trabajo. Además, Netflix tiene una política de “libertad y responsabilidad” sobre sus empleados, hasta el punto de apoyarlos cuando quieren cambiar de trabajo, viendo como un aspecto positivo que tengan la posibilidad de comparar las condiciones que ofrece Netflix en relación con otras empresas. Además, ofrecen a sus empleados vacaciones ilimitadas y baja de un año por maternidad o paternidad, depositando en ellos una confianza que por lo general es recompensada: la mayoría de los empleados decide solo tomar el tiempo prudente o incluso volver antes de lo que normalmente correspondería. Por supuesto, con estas condiciones laborales los empleados de Netflix no se cansan de hablar maravillas de la empresa en las redes sociales, convirtiéndose en los mejores embajadores de la marca. Caso #3: Hunivers Para responder a los cambios de la era digital, las tendencias en RRHH también deben apuntar, naturalmente, a la tecnología para los recursos humanos. La consultora de RRHH Hunivers es un caso de éxito en este sentido, desde que decidió implementar un ATS (Applicant Tracking System): Inteligencia Artificial aplicada a los procesos de reclutamiento. Esta innovación permitió aumentar la eficiencia en la búsqueda de personal por varios motivos: en primer lugar, la ATS permitió unificar la información generada por cada reclutador en una sola herramienta. En segundo lugar, les permitió automatizar tareas como, por ejemplo, descartar candidatos en función de sus respuestas o mandarles notificaciones en las distintas etapas del proceso de selección. Finalmente, con el ATS, Hunivers pudo unificar la base de datos de los empleados y sus procesos en un solo lugar, simplificando la búsqueda de datos a través de keywords o filtros. Caso #4: GAP Inc. Otro de los imperativos de la actualidad de los recursos humanos es la inclusión y el respeto por la diversidad, ya que estos valores son fundamentales en la sociedad actual y proyectarlos mejora considerablemente la reputación y la imagen de una empresa. La compañía GAP Inc. se ha convertido en un referente en materia de inclusión. Cuenta con su propio Consejo de Diversidad e inclusión que crea estrategias en este campo. Además, GAP desarrolla grupos de recursos empresariales que favorecen el aprendizaje intercultural, incentivan voluntariados y forman redes de trabajo. Estos grupos hacen énfasis en la inclusión de comunidades vulnerables, y buscan formar líderes provenientes de minorías previamente excluidas. Los portavoces de GAP se han pronunciado públicamente en contra de legislaciones discriminatorias, y cabe destacar que actualmente, la empresa tiene un programa de contratación de jóvenes vulnerables. Por todos estos motivos GAP Inc. representa una tendencia en RRHH. Caso #5: Facebook Ocupando los puestos más altos en los rankings de las mejores empresas para trabajar, Facebook es un indiscutible exponente de las tendencias en RRHH. En este post queremos destacar, particularmente, su moderna organización. En la estructura de Facebook los empleados no ocupan una posición fija, sino que pueden escoger el proyecto que les interese – luego de haber probado varios- y permanecer allí algunos meses o un año. Al cabo de este tiempo, el trabajador tiene derecho de seleccionar un nuevo proyecto. Esta es la organización del futuro: pequeños grupos de trabajo reemplazando grandes estructuras; dinamismo, en lugar de jerarquías inamovibles; trabajo en red y no segmentado. Casos como el de Facebook demuestran la eficiencia de este modelo: la libertad de elección de los empleados aumenta su bienestar, y por tanto, su productividad, y la flexibilidad de las estructuras permite hacer frente a los cambios constantes del mercado. Las estrategias de vanguardia que permitieron el éxito en estos casos, están siendo adoptadas por consultoras de RRHH en todo el mundo. Saber detectar a tiempo los cambios en el mundo del trabajo y adelantarse a las nuevas condiciones, es una clave para triunfar en el futuro. El futuro del trabajo en Bayton En Bayton entendemos las nuevas tendencias en el sector de los recursos humanos y nos adaptamos a ellas para avanzar hacia el futuro del trabajo. Descubre todo lo que podemos hacer por la gestión del personal de tu empresa en nuestro sitio web.

Muchas veces estamos tan ocupados en las tareas diarias y en como resolver los problemas mientras surgen, que no nos detenemos a evaluar cuánto influye la gestión de recursos humanos en el presupuesto de tu empresa y cuales son las consecuencias de sus costos de no calidad. En el mundo empresarial actual, la competitividad ha tenido un crecimiento exponencial durante las últimas décadas. Las juntas directivas hacen grandes inversiones en tecnología, optimización de procesos y mejoras salariales. Sin embargo, muchas veces se pasa por alto un punto clave: la gestión de recursos humanos y sus costos de no calidad o de mala calidad. Para ser una empresa competitiva, los gerentes de RRHH, deben trabajar sobre la propuesta de valor de su Employer Branding (marca empleadora), con el fin de atraer al mayor número de candidatos, los cuales a su vez, están cada día están más informados y preparados dentro del mercado laboral. Costos de la gestión de calidad y su relación con la marca Destacando la importancia de la marca empleadora, según varios estudios en el área de recursos humanos, el equivalente a una mala contratación es perder el doble del salario anual que se le pagaba al empleado, de acuerdo con datos de la firma especializada en reclutamiento Hays. A su vez, la revista Forbes menciona en una de sus notas que los costes de una mala contratación se sitúan entre 1,8 y 2 veces el salario anual del empleado. Si la elección no es la adecuada, podría provocar mala reputación de la imagen de la compañía en el mercado y por consecuencia afectar al negocio. Asimismo, según el RecruitingDaily.com, el 80% de las personas buscan a las empresas en los motores de búsqueda, así como lo haría con cualquier otra decisión de compra, razón por la cual la marca empleadora es tan importante. El 69% de los candidatos afirmaron que no aceptarían un trabajo en una empresa con mala reputación, incluso si estuvieran desempleados. Por otro lado, un 84% declaró que consideraría dejar su trabajo actual para trabajar en una empresa con mejor reputación y lo harían por un aumento inferior al 5%. Una mejor marca empleadora viene de la mano con solicitudes de empleo de mayor calidad en menos tiempo y por menos dinero, lo cual genera menores costos en largos procesos de reclutamiento y te evitas cometer errores en la contratación que ocasionan mayores costos, logrando una gestión de calidad. "Lo ideal es trabajar en tener una marca empleadora fuerte" Costos de calidad y no calidad A continuación explicaremos las diferencias entre los costos de calidad y no calidad aplicados al departamento de Recursos Humanos, ya que los mismos varían según sea el área de la empresa que estamos analizando. Los costos de calidad hacen referencia a las tareas relacionadas con identificar y prevenir fallos o defectos en la empresa, por ejemplo, los procedimientos que se deben llevar a cabo en el proceso de selección. En segundo lugar, los costos de no calidad, son erogaciones evitables producidas por ineficiencias o incumplimientos en los procesos que tiene la empresa. Un ejemplo de estos pueden ser, tener que cubrir vacantes debido a una alta rotación o contratar candidatos que no coinciden con el perfil. Como se aprecia, los costos de no calidad son consecuencias de una mala gestión. Consecuencias de una gestión de calidad ineficiente Las consecuencias que tiene para las empresas una mala gestión de calidad y como esta impacta en su estado de resultado, esta relacionada con los gastos que debe hacer un cliente cuando el producto o servicio que ofrecemos no satisface al 100% su necesidad. Esto se vincula con la efectividad en la gestión de recursos humanos, ya que si los empleados que contrata brindan un servicio o producto de mala calidad provoca un efecto en cadena en toda la organización. Asimismo, los costos de no calidad generados por la insatisfacción del cliente, implican consecuencias a largo plazo como disminución de las ventas, mala imagen de la organización y pérdida de su reputación. Varios estudios señalan que los costos de mala calidad representan alrededor del 5 al 25% sobre las ventas anuales. Como resultado, si tu empresa tiene una mala imagen, se le dificulta la tarea a Recursos Humanos en la búsqueda de capital humano y daña tu marca empleadora. Podemos evidenciar claramente que todas las áreas dentro de las empresas están conectadas entre si, y los errores de un departamento afecta a toda la organización. "La mejor alternativa es lograr disminuir al mínimo los costos de mala calidad para obtener beneficios a largo plazo" Gestión de Recursos Humanos La gestión del capital humano de una empresa, representa la unión entre procesos administrativos, acciones para preservar los esfuerzos y generar beneficios perdurables para la empresa, colaboradores y países. Entre sus funciones destacan planificar, organizar y desarrollar un clima laboral propicio, procesos, y en especial, el desempeño eficaz del personal. La gestión del Recurso Humano se encarga de todos los procesos de reclutamientos, contrataciones, salarios, beneficios y compensaciones. Sin embargo, como todo departamento empresarial, es factible de cometer errores que, generen costos de no calidad. A continuación te mostramos cuatro escenarios donde una mala gestión de recursos humanos, puede generar costos de no calidad. Rotación de personal El ingreso de un nuevo colaborador es la primera prueba para la gestión de recursos humanos. Luego de ser seleccionado, el equipo de RRHH deberá gestionar las inducciones y preparación del colaborador para su cargo. Si al concluir estos procesos, el trabajador renuncia a mediano plazo (menos de 6 meses), la falla radica en la gestión de capital humano, y se genera un costo de no calidad referente a nuevos entrenamientos, procesos de reclutamiento y en especial, tiempo. Según algunos datos que ofrece Deloitte, los valores estándares de mercado si se hace una selección a nivel gerencial con un headhunter, pueden llegar a ser de hasta 2 remuneraciones del ejecutivo. Fuga de talentos Los ingresos perdurables son una meta alcanzada para la gestión de recursos humanos. Sin embargo, la permanencia y crecimiento en la empresa por parte de los colaboradores implica un mayor desafío. Al presentarse múltiples renuncias, el equipo de RRHH debe preguntarse si la empresa está enfocada en los requerimientos del mercado laboral, estudiar sus políticas internas como oportunidades de crecimiento y flexibilidad horario. Al no poder retener su talento, la empresa deberá invertir dinero en mejorar sus procesos de reclutamiento, sus incentivos, así como analizar la gestión de sus recursos humanos. Haciendo mención a algunas de las noticias que salen en los periódicos, según estudios hecho por profesionales de recursos humanos a trabajadores profesionales de las nuevas generaciones, el 66% de ellos esperaba tener un trabajo diferente en cinco años o antes, el 44% dijo que renunciaría dentro de los dos años, y el 25% afirmó que dejaría su empleo para iniciar uno nuevo o "hacer algo diferente". Sólo el 29% dijo que planeaba permanecer más de cinco años en la empresa donde trabaja en la actualidad. Competitividad agresiva La gestión de recursos humanos, debe dar posibilidades a los colaboradores para que demuestren en qué áreas y tareas pueden destacar. Sin embargo, también debe encargarse de analizar las conductas, para que estas no sean extremistas. Profundizando, si un colaborador se obsesiona con un logro, esto puede incurrir en una falta de compañerismo y fomentar un mal clima laboral. Los costos de no calidad en estas situaciones pueden ser despido de personal, inversión en reclutamiento de vacantes claves, falta de liderazgo e incluso talleres para fomentar el buen clima laboral. De acuerdo con un informe que realizaron especialistas en recursos humanos, los trabajadores en argentina buscan en las empresas que el salario y los beneficios sean atractivos, que el ambiente de trabajo sea agradable y que tengan oportunidades de desarrollo profesional. La importancia de estos factores son 60%, 60% y 56% respectivamente. Todo esto genera que haya una alta competitividad tanto por parte de los empleados como de los empleadores. Incertidumbre laboral ¿Los empleados tienen claras sus oportunidades de crecimiento? Una correcta gestión de recursos humanos, aclara el panorama de oportunidades para cada cargo, desde la primera entrevista. A su vez, realiza consultas periódicas para entender las expectativas y aspiraciones reales de cada colaborador. Si la incertidumbre laboral crece, los costos de no calidad serán consecuencias organizacionales, es decir, frustración de los colaboradores, bajo rendimiento y falta de compañerismo. Algunos de los motivos principales para irse son compensación demasiado baja, falta de oportunidades de desarrollo profesional, falta de reconocimiento, falta de estabilidad financiera y escasos desafíos, conforme con lo detallado en el informe realizado por especialistas de recursos humanos. Asesórate con los mejores En Bayton queremos brindarte la mejor consultoría para que optimicen la gestión del recurso humano en tu empresa. Conoce lo que podemos hacer por tu organización

La carrera de una persona revela su historia profesional, por lo general enfocada en un objetivo personal o profesional, o quizá tomando el rumbo de alguna especialización. Cuando hay una planificación, las personas definen un camino de acuerdo con algunas variables. Edgar Schein, autor reconocido en el área de psicología de la organización, señala tres fuerzas o palancas que atraviesan esta planificación: valores, talentos y necesidades. En la gestión de carrera, el autor define las anclas de carrera que determinan las motivaciones que derivan luego en decisiones o elecciones profesionales. Las percepciones sobre la gestión de desarrollo profesional en una organización han ido adaptándose a los cambios sociales, ocupando cada vez más un papel relevante en los objetivos empresariales. Los colaboradores poseen competencias y habilidades que las empresas buscan desarrollar, y por otro lado, expectativas e intereses que hacen a su carrera profesional. ¿Qué son las anclas de carrera? La gestión de recursos humanos comienza a introducir nuevos lineamientos para contribuir al desarrollo profesional de las personas dentro de las organizaciones, cuya combinación de conocimientos, habilidades y competencias es esencial en la gestión de talentos para ser más eficientes, crecer y desarrollarse. Aquí entran en juego esos aspectos individuales y los diversos factores que impactan en la carrera profesional y personal de los empleados. ¿Cómo se identifican esos factores? Para Schein existen ocho patrones o factores que determinan el perfil profesional, vinculados con la personalidad. Estas anclas de carrera hacen referencia a la combinación de los elementos que nombramos más arriba: los valores, los talentos y las necesidades o motivaciones que influyen a la hora de tomar decisiones en la carrera profesional. Aunque llevan cierta estabilidad, las motivaciones, las necesidades, los valores y las actitudes no suelen ser estáticos. La personalidad destaca una serie de conflictos que deben reconciliar varios aspectos internos y externos. No hay estructuras para encasillar los casos ni una forma única de gestionar los recursos humanos. Por ello surge la necesidad de aplicar una mirada situacional del desarrollo de las personas. Conozcamos los ocho tipos de ancla de carrera de Schein: Competencia técnica/funcional. Las personas buscan desarrollar sus competencias, convertirse en expertos dentro de su área. Ponen de relieve sus habilidades por sobre las decisiones políticas de la empresa. Competencia gerencial. El objetivo de las personas es llegar a una gerencia, coordinar a otros. Hay un marcado deseo de ambición, un desarrollo de liderazgo y una orientación a los resultados. El éxito de la empresa será el éxito de este gerente. Creatividad emprendedora. La innovación y la búsqueda continua de ideas y desafíos son las metas de las personas creativas. Por lo general, ponen en práctica una idea ingeniosa o un proyecto innovador en la empresa. Seguridad/estabilidad. Esta ancla de carrera subraya la estabilidad laboral. Si el empleado se siente seguro, suele quedarse mucho tiempo en el mismo empleo. El puesto propiamente o alguna promoción dentro de la organización no tienen tanto valor como su seguridad. Autonomía e independencia. Por lo general, son personas que buscan libertad de decisión en su trabajo, autonomía en la organización. Huyen de una supervisión muy cercana y requieren de cierta flexibilidad para trabajar. ¿Cómo afectan al desarrollo laboral? Estas anclas de carrera funcionan como ajuste o empalme de las circunstancias de cada empleado con la empresa. ¿Cuáles son los factores que impactan en su quehacer diario y lo sostienen como parte intrínseca de la columna vertebral de la empresa? Si los eslabones de esta columna son robustos, la empresa podrá desarrollarse y seguir creciendo en un mundo cada vez más competitivo. Si los eslabones son débiles, probablemente la compañía arroje una productividad escasa y el nivel de confianza de todas las partes involucradas disminuya hasta casi desaparecer. Por esta razón, el compromiso laboral con la empresa debe ser óptimo y responder a una política corporativa estratégica. Conocer las anclas de carrera de los integrantes de una organización, sus motivaciones e intereses y cómo articulan estos factores con la empresa, facilita la definición de roles y permite ofrecer un entorno que potencie un desarrollo adecuado de carrera, un lugar ideal para aferrarse y desplegar habilidades. Para el empleado, planificar su desarrollo laboral sobre la base de sus anclas de carrera es fundamental para evitar cometer errores, tomar decisiones apuradas o quedar vulnerable ante las presiones externas. Según cómo se identifiquen estas anclas de carrera y cuánto lugar se les concedan, promueven o inhiben las elecciones profesionales. El modelo de anclas de carrera de Schein permite a las empresas establecer una relación con los procesos de selección y retención de capital humano.. A través de nuestras soluciones Professional te ayudamos a conocer cuáles son las motivaciones de carrera de tus empleados y cómo identificar una trayectoria profesional óptima.

La calidad en el servicio al cliente está ligada al buen servicio que se le da al empleado, de modo que esté satisfecho. Así se logra que baje su rotación y retenención. Aumentando la productividad total. Esto se traduce en un mayor valor para el cliente externo, generando mayor satisfacción e incrementando los ingresos y utilidades. Brindando un mayor valor agregado y mejorando la calidad del servicio. La importancia de los recursos humanos Todas las estrategias orientadas a los recursos humanos van a terminar afectando al cliente final, ya que es mediante el personal, que se brinda el servicio al cliente. A continuación te mostramos algunas tácticas que deberían seguir las empresas para optimizar la administración de los recursos humanos, logrando mejorar la atención al cliente y reducir los costos para la empresa. La contratación: es esencial saber a quién estás contratando para que cumpla con los objetivos del puesto, sin embargo, el departamento de recursos humanos debe definir antes el puesto y sus objetivos. Si no haces esta tarea primero, es probable que la persona que contrates se desmotive, realice mal sus tareas o se vaya de la empresa. Mientras más específico sea el servicio, más capacidades blandas voy a necesitar buscar en los candidatos para el puesto vacante. Una forma de atraer a los mejores candidatos es ser conocido como el empleador preferido de cierta industria. La retención del empleado: el departamento de recursos humanos debe intentar a través de diferentes prácticas que los colaboradores no se vayan de la empresa. Pero no se trata solo de aumentar el salario para que se quede, sino de recompensarlos y reconocer su esfuerzo en función del trabajo que hagan. Como empresa es fundamental mantener motivados a los colaboradores y que estos se interesen en la organización, haciéndoles entender cómo su trabajo aporta al objetivo general de la organización. Por otro lado, es importante tratar al empleado como si fuese el cliente, haciéndolo sentir valorado y atendiendo sus necesidades. Esto provocará que mejore su productividad y continúe en la empresa. El desarrollo humano: el empleado no necesita perfeccionarse a través de capacitaciones. Se pueden utilizar otros métodos, como por ejemplo, hacer que conozca las distintas áreas de la empresa y que se empape aún más de la cultura de la organización. Estos métodos le otorgan una comprensión más profunda sobre el valor agregado del servicio que ofrecen. Parte del desarrollo es dominar más habilidades técnicas e interpersonales. Esto tiene como fin que el empleado tenga una perspectiva más global de la empresa y que entienda el funcionamiento interno de la misma. La atención al cliente es un área muy importante por la que tendría que pasar todo personal con alto cargo para valorar más al servicio al cliente que brinda la compañía y entender mejor las necesidades del cliente externo. Los sistemas de apoyo: no sirve de nada contratar a un nuevo empleado si no hay un sistema de apoyo adecuado para que trabajen más cómodos. No se pueden tener máquinas lentas, uniformes rotos, sistema ineficiente, etc. Estas fallan hacen que los empleados se desmotiven y presten un peor servicio, ocasionando un costo más alto. Se debe medir la satisfacción de los colaboradores y desarrollar una cultura de calidad dentro de la organización para mejorar la entrega del servicio al cliente externo. Como los recursos humanos aportan valor al consumidor final Los recursos humanos orientados a brindar un mejor servicio al cliente proporcionan una forma directa de mejorar la atención al cliente, alcanzando una ventaja competitiva, y logrando el éxito de la organización. Este éxito se logra al encontrar lo que los gerentes y colaboradores necesitan, esperan y desean para poder alcanzar sus objetivos. Estas técnicas se pueden aprender de empresas como Disney, Marriott o muchas otras organizaciones que proporcionan un excelente servicio al cliente. Disney inventó el término “guestology” para destacar el compromiso de la compañía con sus clientes, lo define como “el estudio científico de las necesidades del cliente, deseos y comportamientos”. Es recomendable trabajar en una buena gestión de recursos humanos para descubrir qué es importante, valioso y útil para los cliente, es decir, conocer las necesidades del cliente. Por otro lado, las empresas deben enfocarse en tener recursos humanos dispuestos a aprender sobre sus clientes con el fin de identificar, diseñar y entregar lo que realmente quieren, necesitan y esperan. El papel principal del departamento de recursos humanos es ayudar a resolver los problemas de la organización y mejorar el rendimiento de todos los colaboradores. La forma en que los gerentes de recursos humanos se convierten en líderes respetados y reconocidos en el lugar de trabajo es hacer lo mismo con los colaboradores. En otras palabras, analizar las necesidades, deseos y comportamientos de los empleados. Un director de recursos humanos debe tener la capacidad para que su departamento sepa ofrecer un buen servicio al cliente, conociendo lo que los responsables de la organización y sus empleados necesitan para ser eficaces. Así como todos los colaboradores de la empresa tratan de deleitar al cliente para ofrecerle la mejor experiencia, el departamento de recursos humanos debe hacer lo mismo con los candidatos y lograr reclutar a los mejores empleados para que brinden un excelente servicio al cliente externo. Esto se puede alcanzar a través de una metodología que se llama Inbound Recruiting, es un método de reclutamiento innovador que se centra en el candidato, ayuda a las empresas a atraer al talento adecuado, enamorarlo durante el proceso de selección y contratarlo de la forma más rápida. "El personal de RRHH debe deleitar a los candidatos para contratar aquellas personas dispuestas a hacer lo mismo por el cliente externo" Diferenciarse perfeccionando el servicio al cliente Con la evolución de los hábitos de consumo y la competitividad del mercado, las empresas están cambiando su cultura corporativa para adaptarse a un nuevo paradigma de un cliente cada vez más conectado y exigente. La transformación digital ha puesto el poder en manos de los clientes y cuanto antes se comprenda este concepto, antes podrán adaptar su negocio a las necesidades del cliente. Sin embargo, aún es necesario trabajar sobre el liderazgo y la colaboración para que las personas y los equipos pongan las necesidades del cliente por encima de los resultados de la empresa”, comparte Alejandro Cabal, Managing Director de Tetra Pak Iberia. En los tiempos tan veloces que vivimos, los gerentes reconocen que la experiencia del cliente es un aspecto importante para la supervivencia de la empresa. “Hoy los clientes no compran productos, compran experiencias. Es por esto que podemos perder clientes a causa de malas experiencias, por lo que debemos centrar la estrategia en el customer experience si queremos que nuestro negocio prospere”, explica Chams Ejjaouani, Senior Marketing Manager Southern Europe de Zendesk. Por otra parte, Ana Martínez Pérez-Espinosa, Directora de Marketing e Innovación de Grupo Restalia, cree que la cultura debe basarse en la honestidad y la transparencia. “Para ofrecer la mejor experiencia del consumidor debemos preguntarnos qué es lo que podemos hacer para satisfacer las necesidades del cliente. El primer paso es dejar de pensar en clientes para pensar en personas. Por otro lado, la marca debe ofrecer la mejor versión de sí misma, es decir, ser auténtica. La mejor estrategia de fidelización es la honestidad”. “En ocasiones, las compañías tradicionales se entusiasman en exceso con la tecnología y terminan incurriendo en el error de descuidar la cultura organizacional y el servicio al cliente”, destaca Manuel Puente Gascón, Director de Marketing Omnicanal/Ecommerce de EBN Banco de Negocios. Para que la experiencia del cliente sea una verdadera ventaja competitiva, permitiendo ayudar en la diferenciación y competitividad de la empresa, la identidad de la marca debe estar en el centro de toda la experiencia. Blanca Moraleda Redecilla, VP Services & Customer Success Iberia de Sage, explica que “la experiencia debe prevalecer sobre los procesos y procedimientos internos. Es necesario que cada miembro del equipo comprenda que toda interacción con el cliente es una oportunidad para establecer una conexión emocional con la marca. Para ellos hemos puesto en marcha diversas iniciativas para empoderar a los empleados para que tomen conciencia del impacto de sus decisiones y acciones en la experiencia del cliente”. Por su parte, Philippe Strässle, Director de Desarrollo de Negocios de AirHelp, declara que todavía existen desafíos que deben enfrentan las empresas sobre la aplicación de la inteligencia artificial. “La tecnología resulta clave hoy en día para garantizar la supervivencia de la compañía en el mercado. Sin embargo, hacen falta profesionales capaces de aprovechar todo el potencial de esta tecnología y abrir un nuevo mundo para el servicio al cliente”. "Ser simple con tus colaboradores para darle un buen servicio al cliente final" Si estás interesado en contratar los mejores recursos humanos para tu empresa y crear una diferenciación a través del servicio al cliente que ofrece la misma, no dudes en contratar nuestros servicios. Ingresa a nuestra página web y descubre todas los servicios que tenemos para ofrecerte. Buscamos ayudar a las organizaciones en el reclutamiento y selección del talento que mejor se adecue a sus necesidades, además de alinearse a la cultura y valores de tu empresa.